O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

 Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais. 

A CLT em seus artigos 5º e 461 trouxe a proibição da discriminação por motivo de sexo:

Art 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Como já citado anteriormente, o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal proíbe, também, a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão, por motivo de sexo.

Caracteriza-se ato discriminatório vedado constitucionalmente as restrições ao trabalho da mulher, ou do homem, tanto no período admissional (pré-contratação), na relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual.

No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95 previu como crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem:

 "XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades fundamentais;

XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da Lei."

 O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal assegura aos trabalhadores em geral a proibição de ato discriminatório por motivo de cor.

 A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que tange às relações do trabalho, o artigo 4º da lei mencionada prevê pena de reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, na hipótese em que em empresa privada se negue ou obste emprego por preconceito de raça ou de cor.

 Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão contratual, o empregador correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder por danos morais, como também criminalmente.

O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade.

 Entretanto as não-contratações por capacidade física insuficiente para determinados cargos, poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.

 Desta forma, os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou remanejamento do cargo em razão da capacidade física deverão ser acompanhados de avaliação decorrente de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.

Estado Civil da Mulher 

O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a maternidade. Não só por este motivo, mas alguns empregadores quando o matrimônio ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da relação de emprego.

 A CLT em seu artigo 391, estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho, dentre outros, o fato de a mesma haver contraído matrimônio.

Do exposto, a previsão constitucional e a previsão celetista são argumentos suficientes para a caracterização do ato discriminatório.

Estado Civil do Homem 

O estado civil do homem muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte dos empregadores.

 Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e, portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.

Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem, ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.

O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal trouxe a proibição de qualquer ato discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

 Obviamente, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.

 Por último, quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser respeitado o preceito previsto no § 1º do art. 461 da CLT, dispõe que o trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação perante a Justiça Comum objetivando a reparação do dano.

 Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.

Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior.

O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.

O Código Civil em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.

O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados.

Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral.

A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.

O assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza  pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados.

Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe:

“Assédio sexual – art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (AC) – Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.” (AC).

São três as características principais do assédio sexual:

1. Constrangimento ilícito (forçar, obrigar, impor, determinar algo contra a vontade de alguém);

2. Finalidade especial (vantagem ou favorecimento sexual);

3. Relação vertical descendente (Abuso de uma posição de superior hierárquico)

O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas.

O assédio moral se caracteriza pela seqüência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho através do aspecto emocional).

Dentre os vários fatos que caracterizam o assédio moral podemos citar:

• Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

• Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

• Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

• Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

• Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

• Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

• Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

• Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

• Ocultar ou apropriar-se de idéias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação:

1. Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado);

2. Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador);

3. Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar, poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral.

Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas.

O empregador deverá observar em algumas situações, as ações daqueles que representam à empresa nas relações de trabalho, como os gerentes, chefes, supervisores, para prevenir problemas ocasionados por eventuais danos morais.

Exemplificando, numa situação de um acidente de trabalho, procurar não se omitir, evitando assim, que do acidente resulte seqüelas para o empregado ou até sua invalidez.

No caso de dispensa por justa causa, por se tratar de uma falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com bastante cautela e segurança na apuração dos fatos, para não causar ofensa à honra e honestidade do empregado, dando a oportunidade dele pleitear a indenização por dano moral.

A despedida arbitrária de trabalhadores portadores do vírus da AIDS também tem gerado indenizações do mesmo tipo e até mesmo reintegração ao emprego. No caso das decisões que têm assegurado indenização e/ou reintegração ao emprego aos portadores do vírus HIV, o entendimento dos ministros do TST tem sido o de que, embora não haja previsão legal explícita para o caso, a questão tem a ver com o respeito e a dignidade da pessoa humana, princípios fundamentais garantidos pela Constituição Federal.

No fornecimento de informações de ex-empregados a terceiros ou publicadas, caso as informações não se respaldarem a fatos verdadeiros ou forem baseados em fatos que possam agredir ou prejudicá-lo, ele poderá contestar à reparação do dano moral que este fato causar.

Em algumas atividades empresariais, é comum o empregador determinar que após o término do expediente, os empregados sejam submetidos à revista. Em função da atividade da empresa, o objetivo é evitar desvio de materiais, peças, medicamentos, etc. visadas pelas atividades ilegais, o que serve até para justificar esse procedimento. Neste caso, é aconselhável que o empregador se utilize de equipamentos eletrônicos que possam detectar ou prevenir tais desvios.

A respeito desse assunto, é vedado ao empregador ou preposto proceder  revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, de acordo com o art. 373-A da CLT, que foi acrescentado pela Lei nº 9.799/99.

A empresa que proceder revistas íntimas nas suas empregadas poderá resultar em eventual reclamação trabalhista, além de estar sujeita em uma futura fiscalização, ao pagamento à multa administrativa prevista na Portaria MTb nº 290/97, cujo valor poderá variar de 75,6569 a 756,5694 Unidades Fiscais de Referência (Ufir).

A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
 

Súmula Nº 392 do TST

Dano moral. Competência da Justiça do Trabalho. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 327 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05 Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho. (ex-OJ nº 327 - DJ 09.12.2003)

COMPETÊNCIA MATERIAL. JUSTIÇA DO TRABALHO. DANO MORAL E MATERIAL. ACIDENTE DE TRABALHO. 1. A Constituição Federal inscreveu na competência da Justiça do Trabalho as lides em que se controverte sobre dano moral e patrimonial decorrentes da relação de trabalho, consoante disposição contida no art. 114, inciso VI, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 45/2004. 2. Importaria, assim, contra-senso cindir ou fragmentar a competência por dano moral, conforme a lesão proviesse, ou não, de acidente de trabalho, de tal modo que se negasse a competência material da Justiça do Trabalho para causas em que se discute indenização por danos morais apenas quando oriundos de acidente de trabalho. 3. Tal circunstância poderia ensejar discrepância entre as decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, no concernente ao exame da estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei 8.212/91, decorrente de acidente de trabalho, e pela Justiça Estadual, em relação à indenização por acidente de trabalho. 4. Inscreve-se, portanto, na competência material da Justiça do Trabalho o equacionamento de litígio entre empregado e empregador por indenização decorrente de supostos danos físicos e morais advindos de acidente de trabalho, a que se equipara a doença profissional. Inteligência do artigo 114, incisos I e VI, da Constituição Federal. 5. Recurso de revista conhecido e provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista nº TST-RR-2295/2002-029-12-00.5

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. ABUSO DE DIREITO. EMPREGADA CONCURSADA DESPEDIDA APÓS UM DIA DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. DANO MORAL E MATERIAL. Conforme o acórdão recorrido, o Banco Reclamado premeditou a despedida da reclamante para poder chamar o concursado seguinte na ordem de classificação, a fim de não “trancar a lista de nomeação/classificação no concurso”, uma vez que não havia justificativa para “reprovação” da reclamante num novo contrato de experiência com apenas um dia de trabalho, senão a de negar emprego a ex-empregada que possui reclamatória contra o Banco. Daí a conclusão quanto à dispensa abusiva e ofensiva aos atributos valorativos da ex-empregada, gerando a obrigação de ressarcir o dano moral e material causado. Nesse contexto, constitui impedimento processual ao cabimento do apelo o disposto na Súmula nº 126 desta Corte, segundo a qual é incabível recurso de revista para reexame de fatos e provas. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Agravo de Instrumento em Recurso de Revista Nº TST-AIRR-665/2000-016-04-40.0

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA DE EMPREGADOS. LIMITAÇÃO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. O fato de haver instrumento normativo prevendo a revista de empregados revela-se marginal diante da controvérsia deduzida nos autos, não tanto pelo fato de o Regional ter explicitado que a cláusula coletiva vedava expressamente a realização de revistas constrangedoras, mas sobretudo em virtude de o cerne daquela residir na aferição do prejuízo à honra e à dignidade da empregada nos procedimentos adotados para a realização da aludida revista. Nesse contexto, sabe-se que o dano moral constitui uma lesão a direitos da personalidade, que no caso dos autos são a honra e a intimidade da autora da reclamação. A sua configuração se efetiva com o abalo à dignidade da pessoa em sua consideração pessoal ou social. A revista realizada pela reclamada denuncia excessiva fiscalização, expondo a empregada à vexatória situação de ter de se despir perante funcionários da empresa, com comprometimento da dignidade e intimidade do indivíduo, pelo que reputo o procedimento adotado como lesivo à honra, exigindo a reparação pretendida. Afigura-se, também, incontrastável tanto o abuso do poder diretivo do empregador, em condições de afastar qualquer indício de afronta ao artigo 2º da CLT, como a inespecificidade dos julgados colacionados, a teor do Enunciado nº 296/TST, pois além de todos partirem da premissa de que não fora comprovado o dano moral, hipótese expressamente refutada alhures, apenas alguns tratam especificamente da hipótese de revista íntima de empregados. E nesse particular, cumpre salientar não registrarem o mesmo contexto fático delineado pelo Regional, já que se reportam à ausência de excessos e à realização de revistas de forma reservada. ARBITRAMENTO DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CRITÉRIO ESTIMATIVO. Os arestos colacionados ou revelam-se inespecíficos, nos termos do Enunciado nº 296/TST, por convergirem com a decisão recorrida, ou são inservíveis por serem oriundos do mesmo tribunal prolator do acórdão revisando. Afigura-se, por sua vez, impertinente a invocação da aplicação analógica do artigo 412 do CC, uma vez que a indenização por danos morais não constitui obrigação acessória ou cominação imposta em cláusula penal, mas sim a própria obrigação principal, proveniente da imposição legal de reparar ato lesivo a direito de outrem. De qualquer sorte, é sabido que a indenização por dano moral deve observar o critério estimativo, diferentemente daquela por dano material, cujo cálculo deve observar o critério aritmético. Na fixação da indenização do dano moral, deve o juiz se nortear por dois vetores: a reparação do dano causado e a prevenção da reincidência patronal. Vale dizer que, além de estimar o valor indenizatório, tendo em conta a situação econômica do ofensor, esse deve servir como inibidor de futuras ações lesivas à honra e boa fama dos empregados. Recurso não conhecido.Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista, nº TST-RR-2671/2001-433-02-00.7

"DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. CARACTERIZAÇÃO. A caracterização do assédio sexual no âmbito das relações de trabalho passa pela verificação de comportamento do empregador ou de prepostos que, abusando da autoridade inerente à função ou condição, pressiona o empregado com fins de obtenção ilícita de favores. Mas galanteios ou simples comentários de admiração, ainda que impróprios, se exercidos sem qualquer tipo de pressão, promessa ou vantagem, não configuram o assédio para efeitos de sancionamento civil." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO 1.533/02 - Rel. Juíza Lucilde D'Ajuda L. de Almeida - j 03.04.02 - DJ MG 20.04.02, p 13

A Portaria MTB 384/1992 visa editar regras e conceitos objetivando coibir a prática de dispensas fictícias (acordos), seguidas de recontratação ou permanência do empregado em serviço, com o propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador.

É considerada fraudulenta a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por parte do empregador, que se opera formalmente, mas cujo empregado permanece em serviço ou é recontratado no prazo de 90 dias da data da rescisão contratual.

A inspeção do trabalho dará prioridade à constatação de simulação de rescisão contratual, por iniciativa do empregador sem justa causa, seguida de recontratação ou permanência do empregado em serviço sem registro.

 Constatada a prática supracitada, a fiscalização levantará todos os casos de rescisões ocorridos nos últimos 24 meses.

Juntamente com o levantamento de casos de dispensas fictícias, com intuito de movimentação dos depósitos da conta vinculada do FGTS, a fiscalização verificará a ocorrência de fraude ao seguro-desemprego.

Conforme o estabelecido nos artigos 1º e 3º da Portaria mencionada, após a constatação, por parte da fiscalização do trabalho, das fraudes tipificadas no texto legal em questão, são aplicadas sanções Administrativas nos seguintes valores:

 Com relação ao FGTS:

a) de 2,00 a 5,00 Ufir, por trabalhador, nos casos de:

- omissão de informações sobre a conta vinculada do trabalhador;

- apresentação das informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões;

b) de 10,00 a 100,00 Ufir, por trabalhador, nos casos de:

- não depositar mensalmente o percentual referente ao FGTS;

- deixar de computar mensalmente o percentual referente ao FGTS;

- deixar de efetuar os depósitos e os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização;

Nos casos de fraude, simulação, ardil, artifício, resistência, desacato ou embaraço à fiscalização, assim como na reincidência, a multa especificada acima será duplicada, sem prejuízo das demais cominações legais.

Com relação ao seguro-desemprego:

- de 400,00 a 40.000 Ufir, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro, no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou desacato à autoridade, além das penalidades civil e criminal.

Fundamentos Legais: Leis 8.036/90 e 7.998/90 e Portaria MTB 384/1992.

A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados nos ambientes de trabalho, ficando a cargo do empregador, a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente, os procedimentos a serem tomados quando verificadas estas situações.

Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional por parte do empregador, que visa a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.

Da mesma forma, a NR-5 de que trata da obrigatoriedade da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA que tem como objetivo a prevenção de doenças e acidentes decorrentes do trabalho bem como de colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA além de outros programas relacionados à segurança e saúde do trabalhador.

PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado e que é um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

O Decreto 6.117/07 dispõe sobre várias medidas para redução do uso indevido dessa substância. Dentre as medidas previstas para reduzir e prevenir os danos à saúde, citamos algumas ligadas diretamente ao ambiente de trabalho:

• privilegiar as iniciativas de prevenção ao uso prejudicial de bebidas alcoólicas nos ambientes de trabalho;

• capacitação de profissionais e agentes multiplicadores de informação, inclusive a capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente do trabalho;

• Articular a realização de curso de capacitação em prevenção do uso do álcool no ambiente de trabalho;

• Incentivar o estabelecimento de parcerias com sindicatos, associações profissionais e comerciais para a adoção de medidas de redução dos riscos e danos associados ao uso indevido e ao abuso de bebidas alcoólicas.

Dentre as dependências químicas presentes no ambiente de trabalho, podemos citar:

• bebidas alcoólicas;

• drogas como maconha, cocaína, crack e etc.;

• tabagismo.

Independentemente da legislação, são cada vez mais freqüentes as políticas de recursos humanos voltados para programas de saúde no trabalho onde está inserida a prevenção de dependência química nos ambientes de trabalho.

Estes programas buscam no primeiro momento prevenir através de campanhas antitabagistas e do uso abusivo de álcool e de outras dependências e num segundo, identificar antecipadamente os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência como:

• Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar frequentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;

• Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;

• Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;

• Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;

• Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;

• Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.

Os pontos mencionados acima indicam que possivelmente está havendo algum problema com o empregado. Compete ao empregador, em suspeitando, indicar o empregado para o médico do trabalho ou assistente social, identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecido a ajuda ou identificado a fonte do problema.

É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido, de forma a garantir a confiança deste para com a empresa.

Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada.

Assim, o empregador poderá, disponibilizando de recursos internos, encaminhar seu empregado ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva.

Tais procedimentos fundamentam-se no dever da empresa de proporcionar ao seu empregado um tratamento para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado.

A dependência mais comum nas empresas é a embriaguez, a qual está prevista na CLT como falta grave por parte do empregado. A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta, dá-se necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.

A embriaguez habitual atualmente tem sido vista mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merecem um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. SÚMULA Nº 296, I, DO C. TST. ARESTOS PARADIGMAS INESPECÍFICOS.. É CERTO QUE O ALCOOLISMO CONFIGURA-SE COMO DOENÇA. ESTE FUNDAMENTO, CONTUDO, NÃO É SUFICIENTE PARA AFASTAR A JUSTA CAUSA PREVISTA NO ARTIGO QUATROCENTOS E OITENTA E DOIS, ALINEA "F", DA CLT. Os julgados paradigmas apresentados no recurso de embargos não refletem com fidelidade tese oposta àquela revelada na v. decisão embargada que, ao analisar o mérito do recurso de revista, esclareceu que a justa causa por embriaguez somente foi levada a cabo após tratamento contra a moléstia, que não obteve sucesso. Incidência da Súmula nº 296, I, do C. TST. Assim, dou provimento à revista para absolver a reclamada da condenação que lhe foi imposta, julgando improcedente o pedido da inicial. PROC. Nº TST-E-RR-638.368/2000.0. Ministro - Relator ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. Brasília, 14 de novembro de 2006.

AGRAVO DE INSTRUMENTO DOS RECLAMANTES. Improsperável agravo de instrumento quando não demonstrado que a revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT. RECURSO DE REVISTA PATRONAL ALCOOLISMO. Diante do posicionamento da OMS, que catalogou o alcoolismo como doença no Código Internacional de Doenças (CID), sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2), impõe-se a revisão do disciplinamento contido no art. 482, letra f, da CLT, de modo a impedir a dispensa por justa causa do Trabalhador alcoólatra (embriaguez habitual), mas, tão-somente, levar à suspensão de seu contrato de trabalho, para que possa ser submetido a tratamento médico ou mesmo a sua aposentadoria, por invalidez. PROC. Nº TST-AIRR e RR-813281/2001.6. Ministro - Relator JOSÉ LUCIANO DE CASTILHO PEREIRA. Brasília, 23 de agosto de 2006.

JUSTA CAUSA REEXAME FÁTICO-PROBATÓRIO DISSÍDIO JURISPRUDENCIAL NÃO DEMONSTRADO. Com efeito, se despediu o reclamante porque ele teria sido reprovado no bafômetro, necessidade irrefutável, ela deveria ter trazido tal exame aos autos, o que não fez. Inclusive, sequer esclarece a razão que a teria impedido de juntá-lo. Aliás, nem mesmo abordou tal omissão, não obstante a sentença ter sido expressa quanto à necessidade do documento. De igual modo, as testemunhas que presenciaram a realização do exame, também não foram trazidas ao Juízo. Por essas razões, e considerando que a embriaguez em serviço não lhe fora imputada em ocasiões anteriores, realmente a dispensa por justa causa não pode ser acolhida. Trata-se de penalidade que, por ser a máxima aplicável ao trabalhador, exige prova indene de dúvida. PROC. Nº TST-RR-427/2002-103-03-00.9. Ministra-Relatora MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Brasília, 21 de junho de 2006.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes - art. 444 da CLT.

A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes.

O art. 468 da CLT, estabelece que só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A a nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.

Os seguintes requisitos devem ser observados em qualquer alteração contratual:

- mútuo consentimento das partes;

- não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima, resulta em nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.

- Mudança do local de trabalho, desde de que o empregado não mude de domicílio, resultando na sua transferência, conforme estabelece o caput do art. 469 da CLT.

- Transferência do local de trabalho, para os empregados que ocupem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço - §1º art. 469 da CLT.

- Transferência do local de trabalho, em casos de urgência em haja necessidade de serviço, no entanto o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação - § 3º do art. 469 da CLT.

- Alteração das atividades desempenhadas, ou seja de função, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador de ser considerado.

- Mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Visto que o poder de direção da movimentação do quadro funcional é do empregador, o empregado poderá ser demitido por justa causa, caso não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original).

Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a conseqüência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho - art. 483, §3º, da CLT.

ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REDUÇÃO SALARIAL. ACORDO INDIVIDUAL TÁCITO OU EXPRESSO. INVÁLIDO. A redução salarial somente é possível em caráter excepcional, através de convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI, CF), com concessões mútuas e desde que não implique óbice à melhoria da condição social do trabalhador preconizada no caput do próprio artigo 7º da Carta Magna. O art. 468 da CLT veda a alteração contratual "in pejus", ainda que por mútuo consentimento. A discrepância de forças entre os contratantes afasta a incidência do princípio da autonomia das partes no âmbito trabalhista. A relação de emprego se pauta pela sujeição pessoal do trabalhador, que se põe sob subordinação e dependência econômica em face do empregador, em condição de notória inferioridade. Contando apenas com a sua força de trabalho, o empregado depende do que ganha para o seu sustento e o de sua família. Essa situação não apenas explica mas exige a intervenção tutelar do Estado, quer no âmbito administrativo (fiscalizando o cumprimento da legislação social), quer no âmbito legal (conferindo garantias de ordem pública), de modo a que não se produza abissal desequilíbrio na esfera das relações de trabalho. Inválida a redução salarial por acordo individual, seja tácito ou expresso. Exegese dos artigos 7º, caput e inciso VI, da CF c/c art. 468 da CLT.

(TRT/SP - 01614200144102005 - RO - Ac. 3ªT 20040066104 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 09/03/2004). Ementário de Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região - Boletim nº 12/2004.

No excesso ou arbitrariedade do agente fiscal, o empregador pode e deve buscar seu direito de defesa, visando resguardar-se de pagar as infrações que avaliar como indevidas.

A apresentação de defesa do infrator deve ser dirigida ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego ou à autoridade delegada, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento do auto.

Caso os recursos administrativos forem desfavoráveis ao empregador, só restará ao mesmo, com base em fundamentos adequados, ingressar na Justiça Federal com uma ação de anulação de débito.

Para maiores detalhes, acesse o tópico Defesa - Processo Administrativo Trabalhista

Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior.

A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.